本来、年次有給休暇の目的は、継続的に勤務する従業員に対して休暇を与えるものですから、退職前の年次有給休暇の請求は、本来の目的に沿っていないとも考えられます。 この制度を導入することができるのは、常時使用する労働者30日人の小売業、旅館、料理・飲食店に限られます。, 日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じる業種において、繁忙する日の労働時間を増やすことができ、かつ法定労働時間内におさめることができるので、手持ち時間を削減することができます。, 導入するためには、事業場の過半数代表者と書面による労使協定を締結し、諸葛労働基準監督署に届け出る必要があります。ただし、この制度の性質上、就業規則上の各日の労働時間の特定は不要となります。, 以上、週40時間という法定労働時間をクリアできる変形労働時間の意味や、4つの種類、導入方法やメリットなどについてご紹介しました。 そこで、年に5日の範囲内で年次有給休暇を時間単位で取得させることもできます。 時間帯や時期によって業務の繁閑が厳しい業種、交代制勤務が必要な業種などに認められます。 この場合には、体調不良や病気などを理由に会社を休んだ日を年次有給休暇と処理したケースと同様に取り扱われることになります。 変形労働時間制は、一定の要件を満たす場合に限って、1日8時間、1週間で40時間という法定労働時間を超過することを認める労働時間管理制度の例外です。 ⑤変形期間の各日、各週の労働時間 ③特定期間(対象期間中で特に繁忙な機関) また、コーディネーターによる「税理士紹介サービス」もあるので併せてご利用ください。, 一定の要件を満たす場合には、例外的に1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超過することを認める「変形労働時間制」を認めています。, 1年単位の変形労働時間制は、平成5年(1993年)の法改正時に新設された制度です。, フレックスタイム制とは、1か月以内の一定期間において一定の所定労働時間の労働をすることを条件として、労働者がその枠内で各日の始業時刻、終業時刻を自主的に決めて働く制度です。. 業務の繁忙期や引継ぎが必要な時に年次有給休暇を請求されることがないよう、退職する従業員については退職日や引継ぎのスケジュールを明確にするよう要請し、双方にとって円満な退職ができるよう心がけましょう。, 以上、年次有給休暇の内容や運用方法、2019年4月から義務化された年次有給休暇の解釈などについてご紹介しました。 ②時間単位の年休の日数 ③特定期間における連続して労働させる日数の限度は、1週間に1日の休日が確保できる日数であること。, 1年単位の変形労働時間制を導入した時には、日単位、週単位で時間外労働にあるかどうかを細かくチェックして、時間外労働手当を支給します。そのうえで対象期間の終了時に変形期間を通じて判断ます。し、時間外労働手当を支給します。, フレックスタイム制とは、1か月以内の一定期間において一定の所定労働時間の労働をすることを条件として、労働者がその枠内で各日の始業時刻、終業時刻を自主的に決めて働く制度です。 ④標準となる1日の労働時間 これは、年次有給休暇の本来の目的が「従業員の心身の疲労を回復させること」にあるからです。 年次有給休暇をどう運用するかについては、労使トラブルに発展するケースも多いので、事前に関連法を確認し、社会保険労務士などのアドバイスを受けて就業規則などで休職制度の取り扱いを明確に規定しておくことをおすすめします。, 税理士検索freeeでは2,000以上の事務所の中から、年次有給休暇などの就業規則の作成、働き方改革に沿った労務環境の改善、給与計算などについて相談できる社労士の認定アドバイザーを検索することができます。 また、午前中だけ年次有給休暇を取得し、午後から出社するという取り扱いも可能です。ただし、半日単位の年休の付与はあくまで例外です。年次有給休暇は原則として「1労働日」を単位として付与しなければならないということは、従業員含め認識しておくようにしましょう。, たとえば、長期休業中であり会社から明確な求職命令がなく、従業員が単に休業していた時に従業員から年次有給休暇の請求があった場合には、会社はこれを認める必要があります。 1日8時間という労働時間の上限枠にこだわらなくてもよく、変形期間中の法定の総労働時間を守れば日々の労働時間を自由に設計することができます。, たとえば、夏が繁忙期であるゴルフ場や冬が繁忙期であるスキー場などにメリットのある制度ということができます。, 1年単位の変形労働時間制の対象期間は1カ月を超え1年以内の期間に限られるので、まず起算日と期間を決めなければなりません。この他、労使協定を締結したうえでさまざまな規制が設けられています。, 労使協定で定める事項は以下のとおりです。 日本の年次有給休暇は、他の先進国と比較して著しく低いことが問題視されており、2019年4月から、会社は従業員に対して年次有給休暇について毎年5日間取得させることが義務化されることになりました。, 年次有給休暇とは、従業員の疲労回復、健康の維持・増進などを目的として従業員が取得できる有給の休暇のことをいいます。 標準報酬日額とは、現行保険料や厚生年金保険料を計算する時の基礎となる標準報酬月額を30日で割って日額を算出したものです。 勤続年数に応じて従業員に与えられるもので、週の所定労働日数が5~6日の場合には入社後6カ月継続勤務し、かつ全労働日数の8割以上を出勤した従業員に対して、使用者は10日の有給休暇を与えなければならないとされています。, 従業員は、原則として有給休暇を会社の承認をとることなく取得することができます。そして、従業員が有給休暇を取得したことを理由として、会社が不利益な取り扱いをすることは認められません。また、有給休暇を買上げすることも認められません(※後述)。, ただし、だからといって会社の繁忙期に年次有給休暇を請求されると、事業の正常な運営が妨げられてしまうことがあります。このように事業に支障が出ると考えられる場合には、会社は従業員に、他の時季に取得をするよう変更させることが認められています(時季変更権)。 ③1年間の所定労働日数が217日以上, なお、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。, 平成31年(2019年)4月1日から、毎年5日間の有給取得が義務化されました。 登録済みのメールアドレス、パスワードを入力してfreeeにログインください。Googleアカウント・facebookアカウントでのログインにも対応。 アカウントをお持ちでない方は、無料でアカウント作成が … 労働時間を管理するうえでは、正しい労働時間管理の方法を知った上で自社の実態に沿った方法を導入する必要があります。 ④対象労働者の範囲 1カ月超1年以内の一定期間において、1週あたりの平均労働時間が40時間以内であれば、特定の週や日について法定労働時間を超過して労働させても違法にはならないという制度です。, ③フレックスタイム制 年次有給休暇を取得した日(賃金締切日がある場合には、その直前の締切日)以前3カ月間にその従業員に支払われた賃金の総額をその3カ月の総日数で割った金額。, ②所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金 所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の金額は、時間給者にはその金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額を支払う必要がありますし、月給者にはその金額をその月の所定労働日数で割った金額を支払う必要があります。 1週間の労働時間が40時間以内であれば、1日10時間を上限に労働させても違法とはならない制度です。この制度は業種が限られていて、常時使用する労働者が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業に限って適用させることができます。, 満18歳未満の人や妊産婦には、フレックスタイム制をのぞく変形労働時間制を適用することはできません。, ①妊産婦 一方、休暇は「労働義務のある日に労働が免除された日」のことで法定休暇(年次有給休暇、時間外労働に関する代替休暇、生理休暇など)と法定外休暇(傷病休暇、夏季休暇など)に分けられます。, 年次有給休暇は、入社後6カ月継続勤務し全労働日数の8割出勤しているパートタイム従業員に対しても、以下のいずれかの要件を満たしている時には、正社員と同じように与えなければなりません。, ①週所定労働時間が30時間以上であること。 ④対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間 ただし、コアタイムを必ず設けなければならないというわけではなく、1日の労働時間のすべてをフレキシブルタイムとすることもできます。 ②対象期間を3カ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週の初日は3回以下であること。 働き方改革により、労働時間管理を正しく運用することが厳しく求められているという事情もあります。自社の実態と会社が達成したい目的を整理し、最適な労働時間を管理していくことは、法律違反にならないためにも大変重要です。, 税理士検索freeeでは2,000以上の事務所の中から、変形労働時間制度の導入や、36協定の締結、給与計算などについて相談できる社労士の認定アドバイザーを検索することができます。 したがって、当日の朝に年次有給休暇を請求されても、午後0時を過ぎているので、事後に請求されたものと解釈することができます。, では、この「事後に請求されたもの」をどう取り扱うかについてですが、これは結局は各社の就業規則の規定によることになります。 ①1カ月単位の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えないこと しかし、この請求は違法とまではいえません。 また、コーディネーターによる「税理士紹介サービス」もあるので併せてご利用ください。, このように事業に支障が出ると考えられる場合には、会社は従業員に、他の時季に取得をするよう変更させることが認められています(時季変更権)。, 年次有給休暇の権利が発生してから2年が経過して時効が成立した場合や、退職・解雇時に年次有給休暇が消化しきれず消滅することが明確になった場合には、買い上げることは必ずしも違法とはならないとされています。. そして、年5日以上の年次有給休暇取得に違反した企業については、30万円以下の罰金が科せられることになりました。, 労働基準法では、年次有給休暇に対して支払うべき賃金について、次の3種類の方法を定めています。, ①労働基準法12条に定める賃金 もともと年次有給休暇は、従業員が自由に取得することができる休暇ですが、現実的にはなかなか取りづらいという現状があります。さらに日本の従業員の有給休暇の取得率は他の先進国と比較すると著しく低いことが長く問題視されてきました。 就業規則等がない場合には、事業場の過半数代表者と書面による労使協定を締結する必要があります。, 労使協定で定める事項は以下のとおりです。 しかし、年次有給休暇の権利が発生してから2年が経過して時効が成立した場合や、退職・解雇時に年次有給休暇が消化しきれず消滅することが明確になった場合には、買い上げることは必ずしも違法とはならないとされています。, 当時の朝になって、急に「今日は有休をとります」と従業員から言われることがあります。年次有給休暇は原則として「1労働日」を単位として付与しなければならず、この労働日とは、午前0時から午後12時までの暦日とすることが原則です。 2019年4月から毎年5日間の年次有給休暇の取得が義務化されました。これは、年次有給休暇の取得が他の先進国と比べて著しく低いことを改善しようとする目的から、働き方改革関連法の一環としてスタートしたものです。 所定休日(労働義務のない日)については、年次有給休暇の取得はできません。年次有給休暇は労働日にしか取得できないので、そもそも労働義務のない所定休日に、年次有給休暇を取得することは、さらに労働の免除を求めることになるので、矛盾が生じるからです。, 退職前の従業員が、未消化の年次有給休暇をまとめて請求してくるケースがあります。 1か月を超えて1年以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に応じて労働時間を分配することができます。 かならずしも全従業員を対象とする必要はなく、決まった部署・職務などの範囲を定めることもできます。, フレックスタイム制は、労働者の都合に合わせた働き方がある程度可能となり、業務の繁閑を想定して労働者本人が計画を立てることができるというメリットがあります。 働き方改革によって、労働時間に関する制度が見直され、長時間労働者の健康確保、産業医機能の見直しがされました。また、勤務間インターバル制度の普及推進等が規定されました。この働き方改革による規制は、2020年から中小企業にも導入されます。 ただしこの時季変更権は、単に「忙しい」という理由で認められるものではなく、企業の規模や作業内容、業務の繁閑、代替車の配置の難易度などの諸般の事情を考慮して総合的に考慮すべきとされています。, 休日と休暇を混同して使用しているケースがありますが、休日と休暇は、従業員に労働義務があるかないかという点で、その性格が大きく変わります。, 休日は、「労働義務のない日」のことで、法定休日(労働基準法で保障された休日)と所定休日(会社が任意に定めた休日)に分けられます。 コアタイム(必ず勤務すべき時間帯l)と、フレキシブルタイム(その時間帯のなかであればいつ出社または退社してもよい時間帯)とに分けて、始業時刻、終業時刻を労働者の決定に委ねるケースがあります。 ただし、日給や月給で支払う場合、その都度所定労働日数を計算するのが煩雑なので、通常どおり出勤したものと取り扱えばよいとされています。, ③健康保険法99条に定める標準報酬日額に相当する金額 「freee for 西日本シティ銀行」は、西日本シティ銀行のサービスをご利用されているお客さまが、 クラウド会計サービスである会計freeeをより便利にご活用いただけるようご提供しているサービスです。 ②対象期間 一方、現場の管理者やマネージャーがどこまで注意喚起できるかで、この制度を導入する効果が大きく変わることがありますので、その点は注意が必要です。, 導入するためには、就業規則またはこれに準ずるもので、始業および就業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。 ⑥協定の有効期間, 1カ月単位の変形労働時間制を導入しても、時間外労働がゼロになるわけではありません。1カ月単位の変形労働時間制を導入した場合、度の時間から時間外労働となるかについては、次の順位で考えることが行政解釈で示されています。 ①変形労働委完成によって労働させる労働者の範囲 ただし、同じように長期休職期間中でも、病欠が長く続いている従業員に休職を命じたところ、本人から年次有給休暇の取得を請求されることがあります。 時間単位の年次有給休暇を取得できるようにするためには、以下の事項を労使協定で定める必要があります。 つまり、従来は従業員が自分で申請をしないと会社は有給休暇を取得させる義務はありませんでしたが、今後は積極的に従業員の意見を聞きつつ、有給休暇を取得するために努力することが義務づけられるようになりました。 1カ月または1年単位の変形労働時間制については、満18歳未満の年少者(ただし15歳到達年度までの間にある者を除く)については適用することはできません。ただし、1週48時間、1日8時間を超えない範囲であれば、1カ月単位および1年単位の変形労働時間制を適用させることはできます。, 1カ月単位の変形労働時間制とは、1カ月以内の一定の期間を平均して週40時間以内の範囲で1日あるいは1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。, ※ただし、小規模の商業・サービス業については、常時10人未満の事業所に限って、法定労働時間は週44時間が上限となります。業種は商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業に限られます。, たとえば、1日の所定労働時間が7時間、休日は隔週2日制の会社に1カ月単位の変形労働時間制を導入し、変形期間を4週間とするケースで考えてみましょう。, 1週目、3週目を35時間、2週目、4週目を42時間とすると、2週目、4週目は週40時間を超えることになりますが、4週間で見てみると154時間(35+35+42+42)÷4週=38.5時間となるため、法定労働時間を下回ることになります。 この標準報酬日額に相当する金額を選択した時には、付与日1日につきその日額を支払えばよいことになります。ただし、この時には過半数労働組合(または従業員代表)とあらかじめ労使協定を締結しなければなりません。, 労働基準法39条では、年次有給休暇の目的は、従業員の心身の疲労を回復させゆとりのある生活を実現することにあるとしています。 1年単位の変形労働時間制を導入するためには、制度本来の趣旨に基づいて運用することができるように、以下のさまざまな規制が設けられています。 ① 1日については、就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間, ② 1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除く), ③ 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①または②で時間外労働となる時間を除く), 1年単位の変形労働時間制は、平成5年(1993年)の法改正時に新設された制度です。 gasで休日を判定する. ティ銀行が提供するサービスではありません。, 本サービスのご利用にあたっては、freee株式会社の定める所定の利用規約に同意いただく必要があり、本サービスは当該等利用規約に基づき提供されます。, 当該利用規約は、本サービス新規利用登録時に確認できますので、内容をよくお読みください。. 妊産婦(妊娠中および産後1年を経過していない女性)が請求した場合には、変形労働時間制を実施している場合でも、1週間および1日について法定労働時間を超えることができません。, ②年少者 ②1カ月ごとの清算期間とその起算日 時間外労働となる時間がなくなるので、割増賃金を支払う必要もありません。, また、1カ月間のなかの繁閑に応じて、日々の所定労働時間を変動することができますし、1カ月の総労働時間を守れば、日々の労働時間を自由に設計することができるというメリットもあります。, 導入するためには、事業場の過半数代表者と書面による労使協定を締結するか、就業規則その他これに準ずるもので、1カ月以内の期間を平均して1週あたりの労働時間が法定労働時間を超えない規定をする必要があります。, 労使協定で定める事項は以下のとおりです。 変形期間は「1年以内」なので、3カ月単位でも6か月単位でも問題ありません。, 1年単位の変形労働時間制は、1カ月を超える期間が対象期間となるので、月単位ではなくそれ以上の単位で業務の繁閑がある会社にとって、繁忙期と閑散期に必要な時間数の所定労働時間を設定することができ、結果的に労働時間全体を短縮することができるというメリットがあります。 1カ月以内の一定期間における総労働時間の範囲内で、自由に勤務時間を決めることができる制度です。, ④1週間単位の非定型的変形労働時間制 ②変形期間 ③清算期間中に労働すべき総労働時間 ③変形期間の起算日 変形労働時間制とは、1日8時間、1週間で40時間という法定労働時間の例外の制度で、1日や1カ月単位などの一定期間を平均して週40時間が上限となればよいという制度です。日々の労働時間を自由に設計できるなど、さまざまなメリットがあります。 このような状況を受けて、働き方改革関連法の一環として毎年5日間の有給取得が義務化されることになりました。 ⑤協定の有効期間 実際は、当日の年次有給休暇の請求についても、そのまま年次有給休暇として処理しているケースがほとんどです。  (コアタイムなし、フレキシブルタイムなし、と定めることもできます), フレックスタイム制の労働時間の総枠は、原則として週法定労働時間に清算期間の週数(暦日数÷7)を乗じて算出します。, 清算期間における実際の労働時間で過剰が合った場合には、その過剰分はその清算期間内で清算しなければなりません。つまり翌月分に繰越すことはできず、当月分として割増賃金を支払う必要があります。, 1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、かつ定期的に繁閑が定まっていないことから、各日の労働時間を就業規則等で特定することができない事業の場合に適用することができる制度です。 ①フレックス制を運用する労働者の範囲 ③時間単位の年休1日の時間数 スクリプトがこちらです。 ④1時間以外の時間を単位とする場合の時間数, なお、労働基準法では、年次有給休暇について原則として従業員が請求する時期に与えるとしていますが、事業の正常な運営を妨げる可能性がある場合には時季変更権を行使して別の日に変更できることができますが、この時季変更権は時間単位で与える年休についても対象となります。 ⑤コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合には、その開始・終了時刻 ②週所定労働日数が5日であること。 1カ月以内の一定期間において、1週あたりの平均労働時間が40時間以内であれば、特定の週や日について法定労働時間を超過して労働させても違法にはならないという制度です。, ②1年単位の変形労働時間制 ただし、従業員が時間単位の有給休暇の取得を請求した場合に日単位に変更することは認められません。また、逆に日単位の有給休暇の取得を請求したのにこれを時間単位に変更することも認められません。, 小規模の会社の場合には、年次有給休暇の取得がなかなか進まないというケースがあります。この場合、消化しきれなかった年次有給休暇を会社が買上げて賃金として支給しようとする会社もありますが、年次有給休暇の買上げは原則として認められていません。 この制度は導入するためには要件を満たす必要がありますし、さまざまな手続きを行う必要があります。, 労働基準法では、労働時間について1日8時間、1週40時間と規定されています。しかし、交替勤務が必要な業種や繁忙期と閑散期がある業種など一部の業種では、このような労働時間の運用が厳しくなることがあります。そこで、このような業種で一定の要件を満たす場合には、例外的に1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超過することを認める「変形労働時間制」を認めています。, 忙しい時期には法定労働時間より長く働いてもらい、そうでない時期には法定労働時間より短く働いてもらうことで、結果的に一定期間の平均が40時間以内におさまれば、違法ではなく割増賃金を支払う必要もありません。, たとえば、所定労働時間が7時間の会社で、第1週目が41時間、第3週目が45時間と法定時間を超えても、第2週が36時間、第3週が38時間といったように合計して1週間当たりの平均労働時間が40時間であれば、法定労働時間内とみなされることになります。, ①1カ月単位の変形労働時間制 ①労働時間が48時間を超える週は、連続3週以下であること。 まず、「休日」の種類を定義します。この記事で紹介するスクリプトは、下記の3つを判定します。 ①土日; ②祝日; ③特別休日 →お盆休み、年末年始、会社の創立記念日など、①②に該当しない休日 . ①時間単位の年休の対象従業員の範囲